Permiso retribuido de 5 días: el trabajador puede elegir cuándo empieza
- L CM
- hace 1 hora
- 3 Min. de lectura
Esta semana el Tribunal Supremo ha vuelto a poner orden en una de las dudas más repetidas en despachos y departamentos de RR. HH.: ¿quién decide cuándo empieza el permiso retribuido de 5 días para cuidar a un familiar? La respuesta es clara: la persona trabajadora puede elegir el momento de inicio en función de las necesidades reales de cuidado, y el permiso no tiene por qué arrancar “sí o sí” el mismo día del hecho causante.
Qué permiso es y en qué supuestos aplica
Hablamos del permiso retribuido previsto en el art. 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores (el conocido “permiso de 5 días”), para casos como accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, y que se amplió en 2023.
Un punto importante (y muy práctico): no se limita solo a familiares “clásicos”. Con la ampliación, puede incluir, según el caso, cónyuge, pareja de hecho, familiares hasta segundo grado y personas convivientes cuando concurran los requisitos.
Qué ha dicho el Supremo (y por qué importa)
El conflicto nace porque algunas empresas intentaban imponer una regla interna: el permiso debía iniciarse el primer día laborable posterior al hecho causante y disfrutarse como días naturales consecutivos.
El Supremo confirma la interpretación favorable a la flexibilidad: estas ausencias retribuidas no pueden gestionarse de forma rígida vinculando necesariamente el inicio al evento, si eso impide un cuidado eficaz. Es decir, el permiso debe servir para cuidar, no para “cumplir expediente”.
Además, el debate conecta con otra idea que ya venía consolidándose: el disfrute debe hacerse en días laborables, no como “días naturales” por defecto.
Lectura práctica: cómo se traduce en el día a día
Para que lo puedas usar en asesoramiento (empresa o trabajador/a), te dejo una guía operativa:
1) No hay un “inicio automático” obligatorio.La persona trabajadora puede planificar el comienzo atendiendo a la necesidad real de cuidado (por ejemplo, cuando hay alta hospitalaria y se necesita reposo domiciliario, o cuando el familiar sale de quirófano y hay que organizar atención).
2) El permiso se conecta a la finalidad: cuidar.Si el inicio “inmediato” no es útil (porque ese día ya hay atención cubierta, o el cuidado crítico viene después), la lógica del permiso se rompe. El Supremo precisamente evita esa lectura formalista.
3) Ojo con políticas internas rígidas.Muchas empresas tienen instrucciones tipo “siempre empieza al día siguiente” o “siempre en días naturales”. Tras este criterio, esas políticas son terreno abonado para conflicto colectivo o reclamación individual (dependiendo de cómo se aplique).
4) Documentación: la clave para evitar fricciones.Recomendación práctica: solicitar (o aportar) justificantes médicos/hospitalarios y, cuando proceda, un breve escrito indicando necesidad de cuidado y fechas de disfrute. No para “pedir permiso”, sino para dejar trazabilidad.
Mini-checklist para asesorar
Si asesoras a trabajadores/as:
Acredita el hecho causante (parte médico, hospitalización, reposo domiciliario, etc.).
Define el objetivo de cuidado y el mejor tramo temporal.
Comunica por escrito fechas y justificación (siempre con tono colaborativo).
Si hay negativa, valorar reclamación (vía interna + SMAC si procede).
Si asesoras a empresa:
Revisa el protocolo interno de permisos (lenguaje de “días naturales” y “inicio obligatorio”).
Forma a mandos intermedios (donde suelen nacer los conflictos).
Asegura un criterio homogéneo y no discriminatorio.
Documenta decisiones, y evita automatismos.
Mini CTA
Si quieres, puedo prepararte un modelo de comunicación del permiso de 5 días (para trabajador/a o para empresa), con redacción “blindada” y lista de documentos recomendados.
Fuente: El País (24/02/2026), “El Supremo confirma que el trabajador puede elegir cuándo inicia el permiso de cinco días…”
Aviso legal: Este artículo es informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Cada caso debe analizarse individualmente según su convenio, contrato y circunstancias
Comentarios